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"L’engagement des collaborateurs, ce n’est pas un sujet RH. C’est un sujet stratégique."
– Gaël Chatelain-Berry
L'engagement des collaborateurs est un enjeu majeur pour les entreprises françaises. Selon le rapport Gallup 2024, seulement 19 % des employés en France se disent engagés dans leur travail, un chiffre inférieur à la moyenne européenne . Ce désengagement a des conséquences directes sur la performance, la rétention des talents et l'innovation.
On le répète souvent : l’engagement est la clé de la performance durable, de la fidélisation et de l’innovation en entreprise.
Mais alors pourquoi certains projets internes mobilisent… et d’autres tombent à plat ?
C’est la question qu’on a posée à Gaël Chatelain-Berry, auteur et conférencier expert du management bienveillant, et à Quentin Guilluy, CEO de Teamstarter.
Ensemble, ils ont partagé 5 leviers d’action concrets, accessibles à toutes les entreprises, pour transformer l’engagement en moteur collectif.
Voici ce qu’il fallait retenir du live.
Action n°1 - Commencer par le terrain : écouter, vraiment
"Ceux qui savent ce qu’il faut faire, ce sont les collaborateurs."
On a souvent tendance à réfléchir entre managers ou en comité de direction à ce qui pourrait “booster” les équipes.
Mais la meilleure source d’inspiration, elle est sur le terrain.
Les collaborateurs savent ce qui ne va pas, ce qui peut être amélioré, ce qui leur donnerait envie de s’impliquer davantage.
Et si on leur demandait, simplement ?
Cela passe par des outils de collecte d’idées, des rituels de feedback réguliers ou encore la mise en place de budgets participatifs.
Ce que vous pouvez faire dès demain :
- Mettre en place un espace d’expression pour proposer des projets
- Organiser des “idées cafés” informels
- Co-construire des actions avec les équipes
Action n°2 - Créer un espace de test sécurisé
"Il faut que chaque idée puisse exister, même si elle sort du cadre."
Les collaborateurs ont des idées. Le problème ?
Elles sont souvent étouffées par la peur du “non”, du ridicule ou du "ce n’est pas dans notre process".
Ce qu’il manque, ce n’est pas la créativité. C’est un cadre bienveillant pour oser.
Offrir un espace où tester, expérimenter, rater sans conséquence trop lourde, c’est libérer une énergie formidable.
Ce que vous pouvez mettre en place :
- Des “mois de l’innovation” ou “sprints de test”
- Des petits budgets pour prototyper des idées terrain
- Une plateforme pour partager les idées, expérimentations
Action n°3 - Réduire les délais entre l’idée et l’action
"Les boucles de réaction sont trop longues."
Une idée passe souvent par 4 réunions, 2 validations hiérarchiques et une analyse de rentabilité… avant de mourir dans un fichier PowerPoint.
Le résultat ? Découragement. Démobilisation. Abandon.
Quand une idée a du potentiel, il faut pouvoir l’expérimenter vite, à petite échelle. Quitte à ajuster ensuite.
L’agilité n’est pas que pour les équipes produit.
Ce que vous pouvez faire :
- Réduire et rendre transparent le circuit de validation des projets internes
- Fixer des critères simples : budget, impact, motivation
- Mettre en place un process clair de “test & learn”
Action n°4 - Lier impact humain et performance
"Quand les équipes agissent, la performance suit."
On parle souvent du besoin de sens au travail. Mais le sens ne suffit pas.
Ce qui engage, c’est de voir que ses idées ont un vrai impact.
Quand une équipe voit qu’elle peut améliorer son quotidien, ou avoir un impact social ou environnemental, la dynamique change.
La reconnaissance et la visibilité sont clés.
Ce que vous pouvez activer :
- Valoriser les projets portés par les équipes (communication interne/externe, cérémonies, etc.)
- Mesurer les effets concrets des actions (ex : satisfaction, économies, RSE…)
- Encourager le feedback croisé entre collaborateurs et avec la direction
Action n°5 -Former et responsabiliser les managers
"Le premier levier d’engagement, c’est le management de proximité."
Selon le rapport Gallup 70 % des employés déclarent que leur manager direct influence de manière significative leur niveau d'engagement.
Les managers sont souvent au cœur du quotidien des équipes. Mais ils sont rarement formés à créer les conditions d’un engagement durable.
Leur rôle ne se limite pas à répartir les tâches : ils doivent devenir facilitateurs d’initiatives, passeurs de sens, porteurs de reconnaissance.
Sans eux, même les meilleurs dispositifs RH ne prendront pas.
Ce que vous pouvez faire :
- Former les managers au management bienveillant et responsabilisant
- Les intégrer dans la démarche d’engagement dès le départ
- Leur donner les clés (et le cadre) pour soutenir les projets terrain
