Saviez-vous que seulement 8 % des Français se déclarent engagés dans leur travail ? (Source : Gallup)
Dans un contexte de quête de sens, de turnover croissant et de transformation continue, l’engagement collaborateur est devenu un enjeu stratégique majeur pour les entreprises. Plus qu’un simple indicateur RH, il influence la performance durable, la fidélisation des talents et la capacité à innover.
Mais concrètement, qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?
Comment le mesurer efficacement et surtout, l’activer durablement au quotidien ?
Découvrez dans cet article les 10 leviers concrets et activables pour booster l’engagement de vos équipes sur le long terme.
Définition : qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?
L’engagement salarié, c’est la manière dont un collaborateur s’active dans l’entreprise à tous les niveaux : performance, prise d’initiatives, relations sociales et motivation.
Un collaborateur engagé est fier de son entreprise, il donne le meilleur de lui-même pour la faire briller en interne comme en externe. Il devient à la fois vecteur de performance, source de motivation pour ses collègues, et ambassadeur naturel de la marque employeur.
Concrètement, c’est un salarié qui remplit ses missions, atteint ses objectifs, et s’implique au-delà de son périmètre, par envie de contribuer au projet collectif.
“Les entreprises aux collaborateurs engagés sont 12% plus profitables que la moyenne“
(Source : Harvard Business review)
Pourquoi l’engagement collaborateur est-il devenu indispensable ?
Dans un contexte de transformation permanente, d’attentes accrues des talents et de baisse de la fidélité à l’entreprise, l’engagement collaborateur est passé du statut de “nice to have” à celui de levier stratégique incontournable.
Aujourd’hui, les collaborateurs ne cherchent plus seulement un emploi, mais une expérience de travail porteuse de sens, d’autonomie et de reconnaissance. Face à cette évolution, les entreprises qui investissent dans l’engagement bénéficient d’un avantage concurrentiel majeur, tant sur le plan humain qu’économique.
À l’heure où :
- Le désengagement coûte plus de 13 000 € par an et par salarié (Source : Gallup),
- 1 collaborateur sur 2 se dit prêt à changer d’entreprise dans les 12 mois (Source : IFOP),
- Et où l’innovation repose de plus en plus sur l’intelligence collective,
Engager ses équipes devient un préalable à la performance durable, à la fidélisation et à la transformation réussie.
Il ne s’agit plus seulement de “motiver ponctuellement”, mais de créer les conditions durables de l’engagement au quotidien.
Un monde du travail en perpétuelle transformation
Turnover élevé, quête de sens, hybridation… Les repères changent vite. L’engagement agit comme un stabilisateur dans cette tempête permanente.
- Hausse du turnover : 1 collaborateur sur 2 envisage de quitter son entreprise dans l’année (Source : IFOP).
- Quête de sens, reconnaissance et autonomie : attentes clés des nouvelles générations.
- Multiplication des changements internes : réorganisations, digitalisation, hybridation du travail.
Des coûts cachés mais massifs
Derrière le désengagement se cachent des pertes économiques majeures, souvent invisibles à court terme.
- Le désengagement coûte environ 13 250 € par salarié et par an aux entreprises françaises (Source : Gallup).
- Recruter un nouveau collaborateur coûte 20 % de son salaire annuel brut (Source : The Hire Talent).
- Le turnover fragilise la cohésion, la culture d’entreprise et la transmission des savoirs.
Un impact direct sur la performance
Les entreprises avec des collaborateurs engagés performent mieux, innovent plus, et fidélisent mieux.
- Un collaborateur engagé est 31% plus productifs (Source: Université Harvard&MIT).
- L’engagement favorise la fidélisation, la coopération et l’innovation terrain.
- Les entreprises avec un fort taux d’engagement enregistrent jusqu’à 23 % de rentabilité en plus (Source : Gallup)
Les 5 bénéfices concrets de l’engagement collaborateurs
L’engagement n’est pas qu’une affaire de bien-être, c’est un vrai levier de création de valeur.
À court comme à long terme, il impacte l’entreprise à tous les niveaux : performance, culture, image, transformation.
1. Une meilleure performance individuelle et collective
Un collaborateur engagé est un moteur de réussite, individuellement et collectivement.
Exemple : Airbus a mis en place un programme d’empowerment managérial qui a permis d’améliorer la productivité de certaines équipes de 12 % en un an.
- Un collaborateur engagé est plus productif, proactif et orienté résultats.
- Il comprend mieux ses objectifs et cherche en continu à s’améliorer.
- L’engagement renforce la cohésion d’équipe et facilite le travail collaboratif.
- À l’échelle collective, cela permet une exécution plus fluide de la stratégie et une meilleure capacité d’adaptation face aux évolutions.
2. Une réduction du turnover et des coûts RH
L’engagement est l’antidote au turnover chronique.
Chez L’Oréal, les collaborateurs engagés restent en moyenne 2,5 fois plus longtemps dans l’entreprise.
- Un collaborateur engagé se sent utile, écouté et valorisé, ce qui limite les départs.
- Résultat : moins de turnover, moins de recrutements à répétition et une meilleure transmission des compétences.
- C’est aussi un gain de temps et d’énergie pour les RH et les managers.
3. Une culture d’entreprise plus forte et fédératrice
L’engagement nourrit l’identité collective et renforce la cohérence entre les valeurs affichées et vécues
Des entreprises comme Patagonia ou Michel & Augustin ont bâti une culture interne forte et alignée, où les collaborateurs deviennent de véritables ambassadeurs.
- L’engagement renforce le sentiment d’appartenance.
- Les collaborateurs partagent davantage les valeurs de l’entreprise et célèbrent les réussites collectives.
- Cela nourrit une culture interne solide, cohérente avec la vision et les pratiques du quotidien.
4. Une amélioration de la marque employeur
L’image employeur se construit de l’intérieur : un salarié engagé envoie un message puissant.
Exemple : Chez Doctolib, les collaborateurs publient régulièrement leurs réussites ou ressentis, ce qui génère une image de marque forte et authentique.
- Un collaborateur engagé devient un ambassadeur naturel de l’entreprise.
- Il partage son expérience authentique, que ce soit en ligne ou dans son entourage.
- Conséquence : une meilleure réputation, une hausse des candidatures et une marque employeur plus crédible.
5. Un impact positif sur l’innovation et la transformation
Les idées innovantes viennent rarement d’en haut, mais du terrain engagé.
Exemple : Chez SNCF, le programme d’intrapreneuriat a permis à des conduteurs ou agents de quai de porter des projets innovants sur la sécurité, la data ou la maintenance.
- Un salarié engagé est acteur du changement : il innove, propose et s’implique.
- L’engagement stimule la créativité et favorise l’émergence de projets transverses.
- Un levier clé pour réussir les transformations RSE, digitales ou organisationnelles.
Comment mesurer efficacement l’engagement collaborateur ?
Mesurer l’engagement ne se limite pas à un sondage annuel. Pour piloter efficacement l’engagement, il faut combiner indicateurs, écoute terrain et analyse d’impact.
Voici les clés pour une mesure fiable et actionnable :
Utiliser des indicateurs qualitatifs et quantitatifs
L’engagement peut (et doit) se mesurer via des KPI RH croisés. Parmi les plus efficaces :
- Le eNPS (employee Net Promoter Score), qui mesure la propension à recommander son entreprise,
- Le taux de participation à des projets internes, sondages ou événements,
- Les feedbacks qualitatifs issus d’entretiens, groupes de parole, outils collaboratifs,
- Le taux de turnover, indicateur essentiel à surveiller.
Focus sur le taux de turnover :
Un turnover maîtrisé est sain, mais un turnover élevé peut refléter un désengagement latent.
La formule à utiliser est :
Taux de turnover (%) = (Nombre de départs / Effectif moyen) x 100
Pour l’analyser avec finesse, on recommande de le décliner par typologie (départs volontaires/involontaires, à moins d’un an, par service…) afin de mieux cerner les zones de fragilité dans l’entreprise.
Mettre en place des rituels de mesure et d’écoute
Au-delà des baromètres annuels, il est essentiel d’intégrer des rituels réguliers comme :
- Des REX (retours d’expérience) post-projet,
- Des entretiens managériaux structurés,
- Des sondages flash trimestriels pour prendre le pouls en temps réel.
Ces formats agiles renforcent la culture du feedback continu et évitent les angles morts.
Analyser l’impact des actions menées
Mesurer sans suivre les effets n’a que peu d’intérêt.
Il est important de :
- Suivre le taux de concrétisation des idées ou projets issus des collaborateurs,
- Mesurer le niveau d’appropriation des initiatives RH,
- Observer le nombre de porteurs de projets ou d’ambassadeurs internes.
Ces éléments montrent si les collaborateurs se sentent réellement acteurs de la transformation.
Créer des tableaux de bord de suivi
- Centraliser vos indicateurs sur un dashboard RH ou managérial,
- Faire croiser idéalement toutes les données : performance, formation, implication dans les projets.
10 leviers d’actions concrets pour engager durablement ses collaborateurs
L’engagement ne se décrète pas, il se construit. Voici 10 leviers concrets et activables pour créer une dynamique d’engagement au sein de vos équipes.#1. Donner du sens au quotidien
#1. Donner du sens au quotidien
54% des salariés accordent de l’importance à cette quête de sens. (Source : Deloitte)
Les collaborateurs veulent comprendre pourquoi ils travaillent, et à quoi ils contribuent. Reliez les missions individuelles à la raison d’être et aux valeurs de l’entreprise. Un cap clair et partagé donne de la cohérence et renforce l’engagement.
#2. Encourager l’initiative terrain
9,5% des salariés déclarent s’ennuyer « toujours » ou « souvent » au travail. (Source : INSEE)
Permettez à chacun de proposer, tester et porter des projets (comme sur Teamstarter). L’autonomie dans l’action nourrit l’envie de s’impliquer au-delà de son périmètre.
#3. Instaurer une culture de reconnaissance
84 % des salariés estiment que la reconnaissance obtenue dans leur travail est indispensable pour leur bien-être. (Source : OpinionWay)
Un simple “merci” peut transformer une journée. Intégrez la reconnaissance formelle (feedbacks, primes, célébrations) et informelle (remerciements quotidiens, encouragements) dans les pratiques managériales. C’est un puissant moteur de motivation.
#4. Favoriser l’autonomie et la responsabilisation
43% des salariés ne se sentent pas encouragés à prendre des risques pour essayer de nouvelles idées ou façons de travailler. (Source : Hay Group)
Posez un cadre clair, mais laissez de la liberté sur les “comment”. L’autonomie augmente la confiance, la créativité et la satisfaction au travail. C’est aussi un facteur clé de fidélisation des talents.
#5. Co-construire les temps forts de l’entreprise
Sur la plateforme Teamstarter 2 sur 3 collaborateurs participe activement aux événements lancés, un engagement 3 fois supérieur à la moyenne. (Source : Teamstarter)
Faites des événements internes un levier d’adhésion collective performant : semaine RSE, sport, bien-être, séminaire… Impliquer les équipes dans la conception et l’animation de ces temps renforce leur sentiment d’appartenance.
#6. Miser sur le développement personnel et professionnel
28% de français n’ont jamais suivi de formation professionnelle. (Source : Skillup)
Formations, mentorat, mobilité interne… Offrir des perspectives d’évolution renforce l’engagement. Un salarié qui apprend est un salarié qui progresse et qui reste.
#7. Donner une vraie voix aux collaborateurs
83% des collaborateurs se sentent plus engagés lorsqu'ils sont encouragés à partager le contenu de leur entreprise. (Source : Socciable)
Ne vous limitez pas aux baromètres annuels. Mettez en place des mécanismes d’écoute continue : sondages rapides, feedbacks anonymes, groupes de travail transverses. L’engagement passe aussi par le sentiment d’être écouté et considéré.
#8. Intégrer les outils adaptés à la culture d’entreprise
La culture du feedback en entreprise engagerait 4X plus les collaborateurs. (Source : OC Tanner Institute Study)
Utilisez des solutions qui renforcent l’engagement et l’expérience collaborateur : Teamstarter pour l’initiative, Club Employés pour les avantages, Workplace pour la communication interne… L’outil ne remplace pas la culture, mais il peut la soutenir et la renforcer activement.
#9. Valoriser les réussites collectives (grandes ou petites)
Le feedback régulier et positif multiplie par 3 l’engagement des salariés. (Source: Gallup)
Célébrez les projets menés en équipe, les petits succès comme les grandes victoires. Instaurer des rituels de reconnaissance collectifs crée une dynamique positive et durable. La réussite partagée renforce la cohésion.
#10. S’engager concrètement dans des démarches RSE
88 % des salariés estiment qu’il est important que leur entreprise leur permette de s’engager sur des sujets sociétaux. (Source : Cone Communications)
Les collaborateurs veulent contribuer à quelque chose de plus grand qu’eux. Intégrez-les dans des projets à impact : actions solidaires, environnement, inclusion… L’engagement passe aussi par la fierté de contribuer à une entreprise engagée dans son impact environnemental et social.
Miser sur l’engagement collaborateur, un levier stratégique pour l’avenir de l’entreprise
L’engagement collaborateur n’est ni un buzzword ni un objectif secondaire. C’est un pilier de performance, de fidélisation et d’innovation pour toutes les entreprises en mouvement.
Mais cet engagement ne se décrète pas : il se construit, se mesure et surtout, se vit au quotidien. Managers, RH, direction… Chacun a un rôle à jouer pour créer un environnement de travail où les collaborateurs se sentent utiles, écoutés et valorisés.
La bonne nouvelle ? De nombreux leviers existent pour engager durablement vos équipes, et ils sont à portée de main. Il ne reste qu’à passer à l’action.
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