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Créée en 2018 pour répondre à un besoin dans le secteur du recrutement tech, nexten.io est une plateforme de mise en relation professionnelle entre profils techs et entreprises. La start-up opère sur un marché hypertendu où la demande est en constante augmentation, face à un nombre de candidats qui ne suit pas la même dynamique.
En effet, en cette période de guerre des talents, les entreprises doivent s’adapter pour recruter les meilleurs talents dans un secteur où les candidats se font rares et les postes de plus en plus nombreux, créant un déséquilibre.
Dans ce contexte, nous avons posé des questions à Sébastien Louis, Business Developper chez nexten.io pour comprendre tous les enjeux du recrutement Tech aujourd’hui.
Premièrement, quels sont les métiers tech les plus recherchés par les entreprises aujourd'hui ?
Sébastien : "Aujourd’hui, les entreprises qui nous sollicitent recherchent principalement des profils de développeurs, notamment sur des technologies telles que JS, TS (node, react, angular…), des postes de devops (orienté cloud) et des postes orientés cybersécurité."
Une jeune start-up peut-elle croître convenablement sans profils tech de qualité ?
Sébastien : "Selon moi, si l’équipe tech n’est pas suffisamment stable et qualitative, il est presque impossible pour une jeune entreprise de croître convenablement. Tout simplement parce qu’il va y avoir trop d’instabilité sur le développement de l’outil, sur la façon dont les sujets sont traités et dans la manière de développer.
Une entreprise, start-up ou non, qui cherche à renforcer son équipe IT devrait se concentrer sur 2 choses en particulier : le processus de recrutement et la rétention de ses talents.
Concernant le processus de recrutement, il faut que ce dernier soit clair comme de l’eau de roche. Je m’explique : il est très important de fournir toutes les informations aux candidats, et ce dès la lecture de l’offre d’emploi. Il est donc essentiel de définir très précisément le scope de recherche (compétences, expérience...). On encourage d’ailleurs les entreprises à mentionner une fourchette salariale.
Pour les talents, et pour des raisons évidentes, il est important qu’ils se sentent bien au sein de l’entreprise et aient envie d’y faire un bon bout de leur carrière. Pour cela, on peut leur offrir une certaine flexibilité (en termes d’horaires de travail ou de télétravail par exemple). Il est important aussi de responsabiliser les équipes et de leur laisser une certaine autonomie. Le bonus, c’est d’offrir régulièrement des formations et des accompagnements pour encourager la montée en compétences."
Comment une si jeune entreprise peut-elle attirer les talents et les fidéliser sur le long terme ?
Sébastien : "Le fait d’être jeune n’est pas un frein en soi. D’ailleurs pour attirer les candidats il est possible de jouer avec les avantages d’intégrer une entreprise dès les premières phases du projet. Vous pouvez donc intéresser au capital la “core team” que vous allez embaucher. Leur proposer une roadmap détaillée avec une évolution en même temps que l’entreprise.
Ce que les gens détestent le plus c’est le manque d’informations, de transparence et de reconnaissance. "
Qu’est-ce que la crise du covid a changé dans les entreprises ?
Sébastien : "La crise du covid a engendré pas mal de bouleversements chez les entreprises. Principalement, concernant l’approche liée au télétravail. C’est un fonctionnement qui fonctionne plutôt bien et les entreprises s’en sont rendu compte. Mais c’est surtout les devs qui se sont habitués à ce mode de travail. D’ailleurs, de plus en plus de devs l’affirment : ils ne sont plus enclins à accepter des postes ne proposant pas de télétravail.
Il y a eu une prise de conscience et je pense un changement drastique dans la mentalité et dans la façon d’aborder le travail. On voit d’ailleurs de plus en plus de gens se mettre free-lance pour travailler comme ils le souhaitent, avec tant de flexibilité sur les horaires que sur le lieu de travail."
Qu’est-ce qu’il faut absolument éviter lorsqu’on veut recruter un profil tech, lors du process de recrutement notamment ?
Sébastien : "La liste est longue… Mais voici quelques red flags à éviter absolument :
- Confier le recrutement IT à une personne qui n’a pas l’habitude de recruter ce genre de profil, ou qui est néophyte : si tu recrutes sans avoir une connaissance claire du métier, tu envoies le mauvais signal au(x) candidat(s). Il aura l’impression que tu ne comprends pas ses besoins ni ses attentes.
- Avoir un processus de recrutement qui n’est pas défini, ou qui se met en place un peu à la tête du candidat : les candidats aiment savoir à l’avance dans quoi il s’engage. Il est important d’être honnête dès le départ sur la durée du process, ou bien sur déroulement (nombre d’étapes,...)
- Ne pas avoir défini de budget : mentionner le salaire n’est pas tabou (ou ne l’est plus). Mettre le sujet sur la table au premier échange permet à chaque candidat de se positionner par rapport à l’offre. En bonus, ça permet d’éviter le dernier step avec d’un côté un candidat qui veut 80k€ et de l’autre une entreprise qui propose 34k€ annuel.
- Publier des offres pour benchmarker sans réelle possibilité de recruter : pour des raisons évidentes, c’est à éviter."
Un onboarding d’un développeur réussi, selon nexten ?
Sébastien : "Pour un onboarding réussi, quelques ingrédients sont primordiaux. D'abord, c'est important que le nouveau collègue puisse avoir un accès facile et rapide aux informations lui permettant de commencer à travailler, quoi de plus frustrant qu'avoir l'impression d'être laissé de côté les premières semaines d'un nouveau job ? Son matériel informatique doit être prêt et fonctionnel, ainsi que son poste de travail. Il ne faut pas hésiter à envoyer les informations nécessaires en amont de la prise de poste.
Ensuite, il ne faut pas négliger les formations métier. Si vous voulez que le développeur produise de nouvelles fonctionnalités de qualité, il faut qu'il ait les cartes pour pouvoir comprendre et identifier les besoins. Il est possible par exemple de lui assigner un mentor ou une personne référente.
Pour finir: faites-lui sentir qu'il fait partie de l'entreprise à présent, faites-lui rencontrer les autres équipes, prévoyez des activités pour qu'il apprenne à connaître les autres personnes et les autres services. Et enfin, n'oubliez pas ses goodies."
