L’engagement collaborateur est souvent vu comme une responsabilité RH ou de direction. Pourtant, dans la réalité du terrain, ce sont les managers qui en sont les véritables activateurs. Ils incarnent la culture d’entreprise, influencent le quotidien des équipes et peuvent faire toute la différence entre une équipe engagée et une équipe en perte de repères.
Le défi des managers face à l'engagement des collaborateurs aujourd’hui
Dans un contexte où les entreprises font face à des tensions de recrutement, une quête de sens généralisée et des attentes accrues autour du bien-être au travail, les managers doivent répondre à des défis inédits :
- Contexte post-Covid, hybridation, perte de sens au travail
- Chiffres clés : 70 % des collaborateurs quittent leur poste à cause de leur manager (Gallup)
- Responsabilités accrues et attentes plus fortes vis-à-vis des managers (direction et collaborateurs)
Leur rôle dépasse désormais la simple supervision : ils doivent fédérer, inspirer, écouter… et tenir bon eux-mêmes :
Le problème : ils manquent souvent de reconnaissance, de formation ou de temps pour incarner ce rôle pleinement. Pourtant, leur impact sur l’engagement est majeur.
Le rôle du manager dans l'engagement collaborateur
Créer un environnement de travail positif
32% des salariés regrettent que leur manager ne soit pas suffisamment à leur écoute. (Les Echos)
Le manager instaure un climat de respect, d’écoute et de reconnaissance, où chacun se sent valorisé. Il veille à offrir des conditions de travail saines et motivantes, en respectant l’équilibre vie pro/perso et en cultivant une bonne ambiance. Cela passe par des gestes simples : saluer les réussites, encourager les initiatives, ou encore prévenir les tensions dans l’équipe. Ce cadre bienveillant favorise la confiance et stimule l’implication individuelle.
Donner du sens au travail de chacun
47 % ont déclaré avoir quitté une organisation pour des raisons liées à l'objectif. (Proaction International)
Un collaborateur engagé est avant tout un collaborateur qui comprend pourquoi il fait ce qu’il fait. Le manager doit être en mesure d’expliquer la vision de l’entreprise, de relier les objectifs de l’équipe à ceux de l’organisation, et d’expliquer comment chaque mission contribue à un projet plus large. Cette capacité à donner du sens renforce la motivation et l’alignement.
Favoriser l’autonomie et la responsabilisation
43 % des collaborateurs ne se sentent pas encouragés à prendre des risques pour essayer de nouvelles idées. (Hay Goup)
L’engagement naît aussi de la confiance. En confiant des responsabilités claires et en laissant de la marge de manœuvre, le manager montre qu’il croit en son équipe. Encourager la prise d’initiative, ne pas micro-manager et accepter le droit à l’erreur sont des leviers puissants pour renforcer la motivation et l’implication.
Reconnaître les efforts et célébrer les réussites
54 % se disent insatisfaits des politiques de considération proposées en interne. (Cegid)
La reconnaissance ne doit pas être uniquement financière. Remercier, féliciter, valoriser une idée ou un comportement exemplaire… Ces signes de reconnaissance quotidiens ont un impact direct sur l’engagement. Le manager a ici un rôle symbolique fort : celui de faire exister les collaborateurs au sein du collectif.
Encourager le développement professionnel
36% des souhaits des salariés, en matière de formation, ne seraient pas entendus, et encore moins transmis (Les Echos).
Un collaborateur engagé est aussi un collaborateur qui se projette. En accompagnant la montée en compétences, en favorisant les formations, la mobilité interne ou les projets transverses, le manager participe activement à l’évolution professionnelle des membres de son équipe. Cela envoie un message clair : "Tu as un avenir ici".
Les bénéfices d’un management engagé sur la performance et la marque employeur
Un management de qualité ne se contente pas de fluidifier l’opérationnel. Il agit en profondeur sur des leviers clés comme la fidélisation, le climat social, la QVT, mais aussi l’image externe de l’entreprise. Un manager formé et impliqué est un pilier stratégique de l’engagement collaborateur.
Une marque employeur et un sentiment d’appartenance fort
Un manager qui donne du sens, communique avec clarté et valorise les contributions individuelles renforce immédiatement le sentiment d’appartenance. Cela se traduit par une meilleure expérience collaborateur, des retours positifs sur Glassdoor, et un bouche-à-oreille favorable à l’externe. Résultat : la marque employeur se renforce, et l’attractivité RH s’améliore durablement, notamment auprès des nouvelles générations en quête d’authenticité et de reconnaissance.
Une performance durable fondée sur la QVCT
Des collaborateurs bien accompagnés sont non seulement plus productifs, mais aussi plus résilients face aux changements. Le manager devient le garant d’un climat de travail sain, en s’appuyant sur l’écoute active, la transparence et la gestion des émotions. Ce positionnement managérial proactif contribue à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT), à réduire les risques psychosociaux (RPS) et à ancrer une dynamique positive sur le long terme.
La motivation et la rétention des talents
Selon Gallup, 70 % de la variation de l’engagement des collaborateurs dépend directement du management. Un bon manager donne du sens, valorise les réussites et encourage la montée en compétences. Résultat : moins de désengagement, moins de départs non anticipés et une meilleure ambiance d’équipe.
Conclusion
Les managers ne sont pas des super-héros. Mais ce sont des relais puissants, à condition qu’on les forme, les soutienne, les écoute… et qu’on leur donne les bons outils.
Mettre l’engagement collaborateur au cœur de sa stratégie commence par valoriser et outiller les managers de proximité. C’est là que tout se joue. C’est là que les transformations commencent.
Car un collaborateur engagé, c’est toujours un manager qui a pu jouer pleinement son rôle.
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